比亚迪在豫搭建“金三角”！全国首个新能源汽车赛车场郑州开业 比亚迪也将以郑州为起点，通过提供越野、赛道、漂移等多元场景，激发公众兴趣，让比亚迪从新能源车企蜕变为“中国新能源汽车文化引领者”，推动中国新能源汽车文化从“工具属性”向“生活方式”跃迁。
小标题1：郑州毕业生的画像与求职偏好
郑州，这座省会城市孕育了海量学子。每年从郑州大学、河南大学、中原工学院、郑州航空工业管理学院等多所高等院校走出校园的毕业生，带着扎实的专业技能和踏实的工作态度。他们在校期间积累了较强的学习能力与适应力，也通过实习、比赛、项目等形式，养成了系统化、结构化的工作习惯。
对企业而言，这类毕业生通常具备两类核心诉求：稳定的成长路径与清晰的职业发展空间。
第一类，是技术型、工程型、信息类专业的毕业生。他们看重求职后的培训制度、岗位的成长性以及团队对技术的尊重。对于他们来说，入职后的前12个月，是检验“能否落地、能否持续学习”的关键期。他们希望公司提供实战型项目、明确的技术栈演变路线，以及同行间的技术分享和code-review文化。
第二类，是跨领域、管理与运营类专业的毕业生。他们关注的是岗位的职业通道、跨部门协作的机会以及领导力的培养。对这部分人而言，能否参与跨职能项目、是否有导师制和轮岗机会，是决定是否投递的重要因素。
上半年跨境收支逾10亿美元，中信银行郑州分行打造中原跨境金融服务高地 【大河财立方记者席韶阳通讯员李丝雨常双双】伴随我国对外开放持续深化，企业和个人对跨境金融服务的需求日益多元。在服务河南开放型经济建设中，中信银行郑州分行取得积极成效。数据显示，2025年上半年，该行成功落地首笔跨境金融服务平台企业汇率风险管理试点业务，实现凭客户指令办理跨境收支超10亿美元，投放国际贸易融资近8亿元，有力支持了省内实体企业的跨境经营；其重点推进的跨境贷款、境外债项目亦取得突破性进展。
在薪酬与福利层面，郑州毕业生通常具备务实的价值观。他们不是追逐“高开高走”的极端者，而是希望在合理的区间内获得与成长相匹配的回报。对迁徙的意愿，许多毕业生愿意考虑一线、二线城市的机会，但前提是公司提供合适的安家支持、良好的团队氛围和明确的职业发展路径。
国内首个盾构大数据挖掘共同体在河南郑州成立 通报称，“先锋·隧道大模型v1.0”依托773条工程线路、1200亿条建造数据构建，首创垂直领域技术体系。其研发的“隧道侠AI助手”具备专业问答、方案辅助等六大功能，突破可视化设计、施工评估等数智决策场景，已在高原铁路隧道、崇太长江隧道等重大工程中验证应用。(完)
这也解释了为何很多郑州毕业生愿意走出河南，进入北上广深等区域，但他们的心理成本往往来自于陌生的城市环境、生活成本与社保、家庭沟通等现实因素。
从行为习惯看，郑州毕业生对职业信息的获取多元且理性。校园招聘会、校友会、职业发展课程只是入口，真正促使他们投递简历的，是经过多轮权衡后的职业匹配度与公司文化的共鸣。他们习惯在短时间内完成信息筛选，偏好结构清晰、可执行的岗位介绍，期待企业公开晋升通道、培训机制、工作生活平衡等要素的透明呈现。
对企业而言，准确的画像不仅帮助筛选更符合需求的候选人，也能在沟通过程中减少误解，提高招聘效率。
郑州机场一天两破纪录 郑州8月17日电(记者 李超庆)记者17日从河南郑州新郑国际机场(以下简称“郑州机场”)获悉，该机场货运在8月16日当天连破两项纪录：腹舱累计货量年内首次突破10万吨；全货机起降达92架次，创机场通航以来历史新高。
在沟通策略上，郑州毕业生更易被“可信的品牌故事”和“实际可落地的职业路径”所打动。一个真实案例、一个详尽的培训计划、一个清晰的职业上升路线图，往往比豪华的薪酬承诺更具说服力。因此，在对接郑州毕业生时，企业需要通过优质内容来塑造雇主品牌：展示公司对人才培养的长期承诺、分享前辈成长路径、公开导师制和轮岗制度、展示多元化团队的工作成果与文化氛围。
这样的信息能让潜在候选人快速判断企业是否与自己的职业期待吻合。
关于地域因素，郑州毕业生对本地资源的熟悉度较高，但也因为城市的快速发展，对外部机会的渴望更强烈。企业若能提供稳定的生活成本控制、便捷的落地手续、明确的迁居福利，将更容易消除他们的顾虑，促使他们把“在外站岗”变成“长期职业栖息地”。把握好这几方面，才能在雇佣市场中更有效地对接到“郑州出来做的学生”。
小标题2：对接郑州毕业生的实战路径
要实现高效对接，企业需要把抽象的“怎么找郑州出来做的学生”落地为一套可执行的招募与留才策略。下面从渠道、内容、评估与保障四个维度，给出可操作的路径。
一、渠道层面：建立多元化的猎头与校园外延网络
以郑州本地高校为起点的关系网络要力求长期化。通过校友会、行业协会、教师资源等渠道，建立“郑州籍毕业生在外地工作”的数据池，配合定期的线上线下宣讲活动，形成稳定的候选人来源。跨城市的职位推广应聚焦“在外郑州籍毕业生”群体。利用职业社交平台的地理与教育背景筛选、对口岗位投递量化管理，结合脉脉、领英等工具开展精准outreach。
加入行业论坛与专业社群，定期发布企业文化与成长路径的内容，提升品牌曝光。与职业教育机构、职业培训平台、创业孵化器建立合作，参与线上线下的就业季、技能对接等活动。这些活动不仅能帮助企业接触到愿意跳槽或转岗的郑州毕业生，也有助于优化岗位描述和培训方案以贴合他们的真实需求。
二、内容层面：用真实与清晰讲述职业通道
内容要素包括：岗位的实际工作场景、需要的核心能力、培训与晋升路径、导师制与轮岗机会、企业文化与团队氛围、安家与迁居支持等。把“能做什么”说清楚，“怎么做得好”要具体到培训计划、评估指标与里程碑。讲好品牌故事，选取在外郑州毕业生的成功案例，强调他们如何在公司内部成长、跨部门协作、完成关键项目，建立可验证的职业路径图片。
通过短视频、员工访谈、图文案例在多渠道传播，提升可信度和吸引力。制作系列化的岗位说明书和职业发展地图，让候选人无论通过哪个入口进入，也能清晰看到自己的发展路线。透明的晋升机制、定期培训、绩效评估、奖惩机制等信息，是打动郑州毕业生的重要要素。
国内首个盾构大数据挖掘共同体在河南郑州成立 华为公司代表透露，自2024年7月与中铁隧道局开展数字化合作以来，双方已于今年6月签署人工智能专项协议，将共同推进隧道工程智能化落地。
三、评估与筛选层面：注重可落地的能力与潜力
筛选时以“可落地的技能+成长潜力”为核心，设计面试题矩阵，覆盖专业能力、项目经验、跨职能协作能力、学习能力和应变能力。对于跨领域岗位，重点考察快速学习与结构化思维。面试流程要高效且具人性化。设置导师见面、同事群体互动、真实工作场景模拟等环节，帮助候选人感知团队氛围与工作节奏，同时让评估方对团队融入度和文化契合度有更直观的判断。
参考对外落地的迁居支持与福利方案，评估候选人对安家成本、住房补贴、子女教育、社保等方面的顾虑是否被有效覆盖。对外部候选人，稳定性往往来自于企业的落地保障与后续成长空间。
四、保障与留才层面：落地落心的落地方案
安家支持包括一次性迁居补贴、租房补贴、住房租赁协助、子女就学与户口办理等实际性安排。让候选人看到从入职到安家的全过程透明化条线，降低跨区域跳槽的心理成本。职业发展保障包括清晰的培训计划、轮岗机会、导师制、绩效与晋升节奏的公开化。让员工在职业路径上感知到成长速度与可实现性，提升长期留任的意愿。
文化融入与支持体系也不可忽视。建立“本地化归属感”项目，如员工兴趣小组、跨区域学习交流、异地团队建设等，帮助在外的郑州毕业生更快融入企业文化。
五、执行层面的落地细节
建立一套以数据驱动的招募跟踪体系，记录来源渠道、候选人进展、面试反馈、转化率与留任率等关键指标，便于持续优化。设定定期的品牌宣讲和校园活动节奏，确保在不同阶段都能触达目标人群。把招聘与企业营销结合起来，使潜在候选人对企业形成稳定的认知。
“怎么找郑州出来做的学生”并非单一的渠道问题，而是一个系统化的对接与留才策略。通过构建稳健的渠道网络、输出可信的职业路径信息、设计高效的评估与落地方案，企业就能在竞争激烈的人才市场中，精准锁定来自郑州且在外打拼的毕业生群体。把握好这条路径，既是对人才资源的尊重，也是对企业长期成长的明智投资。
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